人是企业成长和发展的核心，没有人就不可能成就事业。企业如何促使员工的动机更加强烈，如何激发员工潜在的内驱力，如何使员工为实现目标而努力奋斗？这是企业领导者高度重视的问题。那么如何激发企业员工的活力呢？是让员工分享企业的利润，还是利用精神激励法？总之，必须建立一套员工自我价值实现的奋斗模式。
世上每个人都有天生的需求，渴望更高的价值需求；就像我们一出生，每天都需要吃一些含锌含镁的食物一样。其实，我们追求更高层次价值以及动机的需求，是与生俱来的。每个人对美、真实、公正等价值都有本能的需求。如果我们可以接受这样的思想，那么关键问题就不会是：“什么力量引发创造？”而是：为何并非每个人都有创造力？
——马斯洛
探察真正的自我价值
虽说自己已经得到认同感，但如果能从他人处得到一些肯定或回馈，将会有更大的帮助。也就是说，如果企业内充满景仰的氛围，并使其成为企业文化的一部分，将会极大地激发员工的潜能。
在我看了弗格森在《加州管理评论》所发表的文章后，某些观点就变得更明确。当我开始比较这些具有罗夏测验、投射测验和非结构性测验特征的团体时，我发现非结构式的心理分析和这些团队有某种联系。此外，这也与道家的顺意无为思想——放任万物依照自己的方式自由发展——有关。
这也与罗嘉斯的观点类似，我现在可以清楚地知道它为什么能造成这样的结果。所有这些类似的理论使我更了解学习团体，我可以把他们与我所知的理论性知识结合在一起，我想建议在这个领域的人，他们也应该做同样的事。我在此特别向他们指出一点，他们好像都忽略了一项事实，那就是非结构性团体已经在许多不同的领域中展示出不可低估的力量。
在这种情况下，我重新回想魏泰迈强调非结构性思考的主张，而且我发现这种主张在薛里夫实验和艾殊实验中得到支持。
在这种想法的促使下，我比较了心理分析所采取的自由联想与罗夏测验中非结构性墨点所产生的影响以后，结果我发现，当世界变得有结构性、有组织、有秩序时，人们就会倾向于调整自己去适应这个团队。布兰迪斯心理研究所采取道教思想与消极主义式教学，使我从中了解到，缺乏结构和顺意无为精神会激发人类隐含的心灵力量，使人们朝向自我实现的目标发展。但是我也意识到，缺乏结构的团队会暴露出员工的弱点——例如缺少才华。简单地说，非结构性环境要么令人打破结构，要么产生结构。
接着我也发现，在我们这种教学环境下失败的人，在传统的研究所可能会有很好的表现，他们不停地上课，不断地考试、累积分数，生活在一个有组织、强调权威的环境中，他们不必主动去争取什么，而是等着别人去告诉他们做哪些事。之后我才恍然明白，其实我们研究所的环境对那些失败者而言，也是有益的，因为他们在20岁——而非等到40岁——就清楚地知道自己对心理学没有太大的兴趣，也不适合成为一名怀抱热诚的知识分子。
也许另一个目标就是学习辩护个人客观而友善的批评与攻击之间的差异。我在少数的团体训练中，也看到过这样的差别。
我们也应该学习容忍缺乏组织、模棱两可、无计划、没有未来的情况，这些都是重要的心理建设和发展过程，而且非常有成效。对于个人发展而言是必要的，这也是培养创造力的前提条件。
我认为有必要强调学习团体的选择性，特别是在位于山顶的爱罗湖或是其他孤立的文化领域。在这样的团体里面，没有真正的恶意，没有真正的毒蛇猛兽，没有真正恶名昭彰的坏人。换句话来说，他们都是高尚的人，或是至少他们都努力成为高尚的人。这是一样的吗？当然，有人会因为这些特定团体的成效，以为在所有的情况下均能实行。其实不然，比较好的说法是，这些位于山顶的学习团体之所以有成效，是因为环境条件的允许。如果现在面对的是独裁性格的人、偏执狂或是不成熟的人，学习团体的成效就会令人质疑，这是很实际的情况，因为这些训练员或领导者都是经过特别筛选的。
我感触颇深的是，团体里的每个人都是高尚的，当然这里的人平均水平也比一般大众要高。这又牵涉到挑选的问题，因为世上没有足够优秀的人，组成上百个或上千个学习团体。这些团队是成长在良好的环境条件下，只能进行有限的实验，因此，它必须小心教条、虔诚和形式等。
当我在山顶上问过一部分学员某些问题时，这种情形显得更加的真实。我问他：“魔鬼在哪里？精神病理学在哪里？现实证明存在的弗洛伊德式消极和悲观在哪里？”我感觉他们太倾向于罗嘉斯式的乐观主义，认为在任何情况下所有人都是好的，所有好的治疗对所有人都是有效的，但实际情况却有所不同。在良好的环境下，大部分人都能自我成长，但不是全部。我对于领导者也有同样的质疑。就长期而言，我们不能自我选择领导者或治疗师，但是在许多著作中却没提到针对潜在领导者所设计的个人治疗。
我认为接受敏感度训练的人，应该以更开放的态度讨论心中的敌意——必须更明确、更仔细。例如，在我与他们共处的短短几天里，看到他们不断地练习公开表达自己的敌意。这是我们社会的最大问题，相较于弗洛伊德时代对性欲的压抑，目前心理分析师面对的是对敌意和进取的压抑，压抑的程度不下于当年的性欲压抑。社会越来越害怕冲突、不同意、敌意、反抗和排斥的发生。我们不断强调要与他人和平共处，即使你很不喜欢这个人，也必须这样。
在这些学习团体中，他们不但学习接受他人的敌意，而且还接受成为他人攻击目标的培训，培训人们成为靶子后该如何处理，才会不因此而倒下。我看到某些美国人超越一般礼教的束缚，愿意接受好友负面而善意的批评，也不觉得自己遭受攻击，反而将对方的行为视为情感的表达、协助的意愿。当今社会上大部分人做不到这一点，认为批评是对人的全盘攻击。但是在爱罗湖团体里，他们努力教导学员分辨何者是出于关爱、友谊和助人的冲动而提出的批评，何者是出于敌意或攻击的批评。
经过学习、训练后，团队中的学员变得更为坚强，更有适应力，更能承受更多的痛苦。毫无疑问的，这些人比较有勇气向别人说不，敢于批评别人，否定别人的意见，而且会因此产生一种抗拒大变故的能力。
对男人而言，现在所有的这些问题显得特别重要。假如男子气概是我们社会的焦点议题；如果男人不够强硬、不够积极、不够果断的话，那么这些团体的训练对建立男子气概亦有所帮助。在我们的社会里，有许多男人喜欢安抚、讨好别人，极力避免任何的冲突、反抗，试着平息争端、手腕灵活、不断妥协、不制造争端、不捣乱，当大多数人反对时就轻易地举手投降，绝不坚持自己的意见。这种性格的男性被弗洛伊德称为太监——遭阉割的男人，他们像一只宠物狗，努力地摇尾乞怜，讨好主人，在最糟糕的时候也不会做出反击。
为了能对这个问题有更清楚的理解，应该仔细研究弗洛伊德关于攻击、毁灭和死之愿望的论述。我并不是说要完全接受弗洛伊德的主张，而是藉此对人的心灵有更深入地体验。
还有另外一个观点也和此点有关，也是我常常想到的，那就是支配—从属关系。我曾经在猴子和猩猩的身上观察到依据支配层级所制定的觅食次序。但是整体动力学研究者对这方面所知不多。我建议他们参考猴子的行为模式。我认为他们都过于强调民主教条，以为人人生来就平等，对实质占有优势的人，天生的领导者，具有支配力的人，特别聪明或特别果断的人，他们觉得很难接受，因为这违反民主原则；事实上，这并不相互排斥。在我读过的著作里，并没有任何关于这个问题的参考资料，而在整个弗洛伊德心理学说里也找不到任何的参考资料。
激发员工潜能的智慧资源
而对我们这些人来说，接下来的挑战并不是思考如何激励员工，而是应该创造一个环境，让员工愿意并主动发挥内心的最高潜能和动力，对公司做出最大的贡献。或许首先应该做的是，分析组织的政策和作业程序。
世上有两种人：“外缘旁观者”和“参与者”。外缘旁观者这个名词是由美国拉斯维加斯内华达大学的西吉教授所创造出来的。在他的《艺术和民主》书中，外缘旁观者就是非参与者，他认为他们没有真正地在生活——他们对内心的想法没有任何热情或奉献。他们付钱听音乐，用钱购买艺术，玩弄人们的创作与想法，不过这些都只是表面的。虽然外表上他们参与了这些活动，不过心里并没有真正的投入，充其量只是一个站在外面的围观者而已。参与者凭着自身的价值与信仰，探索未知的世界，度过美好的时光，也遇到过不如意的事情，曾经受欢迎过，也曾经被批评过，经历过繁荣富强的时期，也经历过不确定的动荡年代，不论是在艺术或民主政治方面，参与者都在积极地成长。
那些担任“参与者”角色的领导人不是因为他们是真正的信仰者，而是因为这是未来的潮流，是一件大事，他们并非真正的了解其中的含意和知识。当我们听到企业主管反复提到“人力资本”、“智慧资源管理”、“激发员工潜能”和其他相关的概念时，我们可以确定企业的人性面将是未来重要的管理议题。我们拭目以待有多少人会是这项潮流的“外缘旁观者”或是“参与者”。
事实上，要成为“参与者”有许多典范可以追寻，班尼斯、杜拉克、罗格利克，史坎隆、阿吉瑞斯都是良好的楷模，不论好的年代还是坏的时代，他们自始至终坚持自己的信念，不断地追求真理，不理会旁人的嘲弄，也不管别人说他们天真不实际。这些人可以说是历史的英雄，他们总是坚持自己的梦想，并且真正地参与完成心中的目标。
参与的行为需要很大的勇气和坚强的毅力，但这并不是一个盲目拥护的价值观，也不是一项使命宣言或是操控员工的企业符咒。参与的行为可以活化组织，重新组合组织DNA，激发人性的潜能。
罗格利克发表的X理论以及Y理论概念，是针对人类行为所做的一系列假设。实际上，X理论以及Y理论中有许多概念与我的需求层次理论相似，大部分人认为罗格利克的理论是在替我的理论建立起崇高的声誉。
研究显示，罗格利克理论中某些重要的概念，常常在翻译时有所遗漏。X理论和Y理论并非某种管理方式，只是一些关于人性的假设，而这些假设对管理方式的发展有极大的影响。
可以用罗格利克自己的话来诠释：“管理人员最重要的课题是：关于管理员工最有效的方法，你的假设为何（包括明文规定及墨守成规的）？管理阶层对于控制人力资源所抱持的假设，将决定企业的整体性格。”
因此我们有必要问一下，你是否相信：
一、对一般人而言，是不是都比较不喜欢工作？经理人以及组织必须时时刻刻控制、指引和确保员工有称职的表现？一般员工喜欢遵照指示做事，并且视安全的需求为第一要务？一般员工都没有成就大事业的野心或需求？
二、一般人都认为，工作与休息或玩乐一样地自然，而且必要。每个人学习自我控制，展现进取心，当他们全心达到目标时，会主动承担起所有责任。他们因为奖赏而愿意全心奉献，而非出于恐惧，特别是无形的奖赏，例如成就感和自我实现，大部分人都拥有许多未开发的创造力和创新力。
上文提到的第一个问题，就是X理论的主张，第二个问题则描述Y理论的主张。根据管理顾问吉米·柯林斯所说：“X理论仍是目前的主流。许多经理人及企业家仍持这样的观点，人不能百分之百地被信任，必须时刻受到监督，需要足够的动机，或是认为人们不愿努力工作。害怕、不信任、压迫以及威逼利诱的管理方式和独裁主义19世纪90年代相当盛行。不只是大型企业实行这种独裁式管理模式，连许多中小企业也都是遵循X理论管理员工。”
在企业中如何营运X理论？罗格利克自己就提出最好的案例。我节取了一段他在1954年的演讲内容：
“几个星期前，我与一家位于剑桥的小型企业的主管开会。他们都有一个共同的困扰，就是如何想方设法让员工准时上班。小组的对话方式引起了我的兴趣。有一个人建议说：“最好的解决办法是设立一个打卡钟。”也有的人说：“应该在每个部门最显著的地方，放一本签到簿，请每个员工写上自己的名字以及抵达时间。”另外还有人提议说：“在办公室的入口设一个旋转门，八点半以后就在门上挂一个铃，迟到的员工经过时，铃就会响起，整个部门的同事都会听到，迟到的人就会觉得面上无光。”
以上这些非常严肃的提议，都是一些表现杰出的主管所提出来的。他们以为可以轻易地解决这个问题。但他们没有考虑到造成这些问题的背后原因以及态度。我冷眼旁观这些人的讨论，不发一言，最后产生这样的结论：“并非每个人都自愿准时上班。这些态度和信念都隐藏在内心深处，没有被拿出来公开讲座，而这正是经理人会提出以上建议的原因。”
而对我们这些人来说，接下来的挑战并不是思考如何惩罚员工，而是应该创造一个环境，让员工愿意并主动发挥内心的最高潜能和动力，对公司做出最大的贡献。或许首先应该做的是，分析组织的政策和作业程序。
经典剖析
乔治·马肯策划自我实现
美国加州曼罗公园沙山路三〇〇号，等于是权力、尊贵与商场艺术的代名词。这里是创投家的聚居地，他们通过筹资、合并和收购，创造了美国经济的荣景。他们不断地寻求下一个高利润的投资机会，沙山路已成为美国企业发展史上的一个传奇。乔治·马肯和他的合伙人大卫·里瓦就在这个金融圣地成立自己的事业，他们经营的是一家私人投资银行。
对大部分人来说，我们的产业还是个陌生的领域，有许多是私人募集的企业。事实上，要仔细定义这个行业的话，共有三或四大类。最大的部分是我们所谓的管理收购，我们从某些机构以及富有家庭募集了500亿美元的新资金。创投部分有100亿美元，收购的部分约有300亿美元。我和里瓦在创立这家企业以后，投资比率刚好相反，创投部分要高于收购部分。在我们成立之初，几乎没有人了解这一行业，但当初创办之时，我们的工作是建立优良而健全的企业。
我从事创投业以及我担任美国企业主管的经验中，得出“不适任企业主症候群”的想法。不称职的企业主和不称职的老板没什么区别，业主就像不适任的老板，对组织会有极大的影响。不论私人募集或公开上市的企业，都有“不适任企业主症候群”。
在我所从事的行业，最令我感兴趣的是“拯救这些企业”。不论企业是否正出售或转投资部分事业，我发现一旦把企业资产交到员工的手中，业绩竟然会奇迹般地好转起来，而且所有员工都觉得很快乐和兴奋。从这一点我体会到，一家企业之所以会遭到困难而且到了走投无路的穷途，那是因为过去的一些政策决定完全掌握在少数企业主手中，加上他们都专注在企业的财务利润方面，这种以自我为中心的管理模式，造成了企业走向衰败的命运。
我曾经是一个大型集团重要部门中的一分子，曾经有过为新想法辩护的亲身体验。帮企业找寻一位称职的企业主或是协助原企业主进行调整是我们的工作，通常我们会与管理人员共同合作。不论是既有的管理阶层或是我们另行寻求的管理人才，我们都希望提供一系列焦点集中、方向一致的目标，将每位员工组织起来，站在同一阵线上。
所以说，我们所做的就是让企业各个部门相互协助、业务集中，每位员工都能各尽其职。我们也希望能创造一个良好的工作环境，让每位员工都能达到自我实现与创造的目标。
资本主义的浪潮席卷全球，现在我们在美国以及世界各地所一致进行的工作，就是重新定义价值观，这个价值观能将我们在市场上所采取的行动与健全社会的核心价值相互结合。令我们感到欣慰的是，目前已经有一少部分人开始尝试这项工作了。当你看过马斯洛的著作后就会发现，他也提到很多这方面的想法。他不愧是一位具有远见的先锋，不断思考新的概念，凭自己直觉大胆地假设，而后又回头测试心中的观点是否有可行价值。
现在让我们来谈一谈远景，这是员工针对组织在最高度自我实现模式下可能的运作情形所描绘的心灵图像。为了让你更了解我的说法，我从你比较有兴趣的事物谈起。我的图像和你的会有所不同。这个图像触动了人类最高层、最善良的心灵，人类的灵感与抱负就存在于此。远景可以激励企业所有人共同朝同一崇高的目标迈进。我们每个人都与世上其他所有人、所有事物紧紧相连，这就是我们崇高的目标。
经过充分的分析讨论，我们为业绩优良的企业下了定义：这企业让我们引以为傲，当我们一想到它，就全身精力充沛，它在产业中表现得出类拔萃，它能吸引最好的人才，每个社区都希望能有这样优良的企业含纳并建构于其中，所有的厂商都争先恐后地与他们做生意，所有的顾客都乐于与他们往来，股东们也都很高兴投资这家企业。
我们最大的不同是将股东的想法考虑进去。我们希望建立的企业，能顾虑并平衡所有股东的权益。如今，我们真的做到了，也满足了所有股东的需求，更创造出超水准的财务表现。
但这些目标要如何实现呢？首先，我们会寻找正处于转型期的企业，而它所处的产业正在成长阶段而且是一家基础不错的企业，值得我们进入并买下，我们会提供必要的资源与策略，以及创造高效组织所需的思考模式。只有员工愿意达成自我实现，组织才能达到自我实现的目标，而这是我们工作最有趣和特色的地方。最后的结果也让人惊喜不已，人们一早起来，就会迫不及待地去上班。
但是，在我们达成金字塔目标以后，发现还漏掉了一些东西。我们仍在“自我系统”里运作。自我系统有多样特征，其中之一就是人与人之间的激烈竞争。在强调竞争的情况下，建立合作的工作团队变得更为困难，然而这就是我们现在的情形，这也是为何多数工作团队运作不良的原因。员工彼此相互竞争，但我们却无法理解为何会这样，我们以为情况原本就该如此。我们的错误在于，我们没有发掘人性的另一种可能。
我的几位工作伙伴，他们是令人印象深刻的团队，都拥有很优秀的学历背景，并且都有在大型上市企业工作的经验，而且所有的新进员工都来自各地首屈一指的学校。他们来这里工作，目的不只是从事金融交易，而是希望建立良好的工作团队。这是和其他企业从业人员的不同之处。
建立绩优企业的目标彻底地改变了我们企业。不可否认的，我们不能回头。我们现在所谈的并不是一件简单的事，而是最艰巨的工作，不过一旦你投入进去，就不能回头。在我们不断地讨论、改进那些阻止我们达成综效的策略以后，我们开始渐渐地转变。如果他们不和马肯和里瓦站在一起的话，我们就不能使所购入的企业跟着有所提升，如今我们变得非常有效率。
在这个金融社区里，将这些策略运用起来是很简单的。例如，上次募集的资金即将短缺，我们必须再次募集，这是常有的情况，就在这次募集资金时，我们必须讨论这个问题。我们苦思如何对那些顽固的华尔街人士说明我们的理念。我们得到了一个结论，他们也是人，他们也有追寻自我实现的内在需求，心中也抱着崇高的目标，他们也很清楚，在差劲的组织与完善的组织中工作，有很大不同。因此我们就从这个角度入手，直接说中他们的心中要害。结果呢？我们募集到的资金是当初预期的两倍，我们原本的目标是40亿美元。
马斯洛在他的笔记里提到，实行开明管理的组织能创造更健全的社会。事实上，我们希望创造自我实现的员工和高绩效的组织这一目标与马斯洛的观点完全一致。我完全同意这个论调。在全球经济正经历转型的时期，企业扮演一个相当重要的角色。也许比其他单一机构都显得重要，这是一个全新的角色。企业家的地位一直都很重要，但要创造一个健全的社会，则是一个全新的尝试。我们必须了解这个角色的意义，提升自己的价值观。
我们必须确认，个人或全体是否愿意接受这份重大责任，共同努力塑造善良人类。这是我们留给后代子孙的礼物，这是个全新的企业概念。关键是，我们愿意接受吗？企业是人们花费大半时间工作的地方。我们企业和非营利组织在建立健全社会方面，比起其他我所能想到的机构、承担的责任更为重要。
布莱恩·勒林谈企业员工价值实现
布来恩·勒林是乡村企业基金会的创办人，他将马斯洛理论引进世界上最贫穷的国家。勒林和他太太琼恩共同创立乡村企业基金会。这个基金会透过区区的100美金以及全球各地的发起人，挽救了世界各地无数的受苦民众。因为它的帮助，全球好几个贫穷国家的人民，实现了他们成为企业家的梦想。
有一次，我们参加了多明尼加教堂之旅，激起了开发这个国家的兴趣。就像其他人一样，我们很想实现这个愿望，我把它看作是追求生命价值的一个环节。在我上大学的时候，有一位教授对我说：“你不能从寻找快乐中发掘快乐，只有服务人群才能获得真正的快乐。”我们的行动源自我们的宗教信仰，宗教信仰成为我们工作的动机。首先，我们的任务是传递一项讯息：企业家精神和金钱资本可以帮助极度贫穷的人创业，体验长期工作所带来的尊严。就整个计划而言，我只是帮助他们达到这个目标的工具之一，无论成功或失败，我们都不能以个人的角度来看待这种行为。
我想我们成功的主要因素是以前就学到的，到现在对我都还有很深的影响。在每一位一起工作的伙伴身上，我们都可以看到人性光辉的一面。在美国，我们总是觉得穷人或贫穷会使人丧失人性。但是，当你和世界上最贫穷的人面对面时就会发现，人性的光辉也在他们身上闪耀着。他们与我们并没有什么根本的不同。
在马斯洛的日记里曾经不止一次提到印第安黑脚族的故事，他对黑脚族的第一印象是，觉得他们非常有人性，之后才会注意到他们是印第安人。这也就是我所说的人性光辉。
我曾带一些赞助者到海地。在那里和几位接受我们协助创业的人见面。其中有一位妇女在解释到一半时，突然和在场宾客说抱歉，她要先离场去喂她的双胞胎。我的那位赞助者，是位很成功的美国商人，并购买了好几家大企业，他对我说：“如果他们有我一半的努力，我会很乐意为他们工作。”他的这种反应就是希望人们了解，我们不是要“拯救”穷人，而是借他们一双手，一个人。
在我看来，创投业分成两种。第一种就像诏纳德·川普《交易艺术》中的类型，即使是将一双袜子退回凯玛百货，他们也愿意做这笔交易。这类的创投者对于我们以少量资金协助他人创业的工作很有兴趣。一旦他们看到成果，就希望能成为其中的一分子。虽然他们无法从这些企业中获得任何的利润或拥有权，但他们喜欢参与创业的过程，帮助穷人发展自己的商业计划，了解企业的竞争优势。所以对他们而言，这就是交易的艺术，以及思考过程背后所隐藏的创新能力，当他们看到“人性化的结果”时都非常惊喜。
第二种创投业盛行于20世纪五六十年代，他们都有着博爱的精神。他们非常愿意提供资金，因为赞助一些协助人创业的基金，对他们来说未尝不是一件好事。他们也了解拥有企业就代表拥有权力。这也就是他们宁愿与我们合作也不愿将钱捐给非营利机构的原因。
与那些营利企业家相比，我们的相同点是，使用相同的语言、相同的工具和技术。唯一不同的是，我们协助贫穷而努力工作的人创业。这些人制定简单的商业计划，如果我们认为这份计划可行，就会提供资金协助他们执行计划。资金的提供有三个时机：计划获得同意后、企业开始营运后，以及达成特定目标后。
社会企业家因为知道最后的成效而感到快乐和成就感，并亲眼目睹区区100美金投资所发挥的影响力。这与从事营利事业所获得的成就感其实没什么不一样，只是最后所得到的成果和他们不一样：我们的所得是真实的所得。
我说我曾经以100美元创业，也许对很多美国人来讲，这确实难以置信。他们在高级餐厅吃晚餐的钱，是发展中国家工人一年的薪水。对落后国家海地、孟加拉、缅甸以及其他贫穷国家而言，这是一笔很大的资产。因此，我们能以100美元做出很多不一样的事。
虽然科技在全球扮演很重要的角色，但在我们所接触过的国家，很多人一辈子都还没打过一次电话。电视对他们来说，只是外国人的洋玩意，我们帮助他们开创自己的事业，让他们有机会获得成功。例如，农耕、家具制作、杂货店经营、裁缝、修理脚踏车、做木工以及修理汽车等。将最好以及最新的生意构想告诉他们，使他们能成功地经营“低科技的事业”。
马斯洛在他的日记中写道，人们企图从工作中寻找生命的意义。我想自己目前所参与的工作，就是所谓有意义的工作的最佳典范，而且我的孩子们都为我现在所参与的工作感到自豪。不过他们毕竟还只是小孩，受这方面影响还不是很深。事实上，有时候小孩可能会认为他父母的工作无法创造更多的钱，他们无法拥有一间更大的房子，开更好的车，拥有最新的网球鞋。不过，我只希望他们长大以后，能回头看看过去我们走过的路，就会看到他父母亲的努力所创造出来的工作价值。
至于人们企图从工作中寻求意义，因为经济因素，我又回到营利性的企业工作。于是我开始登广告征求能接替我工作的人，还记得当时的广告内容是：“低报酬高回馈？”这就是乡村企业基金的精神，那时我们总共收到了超过200名的应征信函？
我想这就是乡村信托企业的信念——寻找生活与工作的意义，希望我的小孩长大成人以后，会发现他们的父亲是其中的一位幸运儿——找到了生命的意义。
◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎