高综效组织的根本特征是高绩效。从组织建设的角度来看，高综效组织的具体特征表现为：共同愿望、共同目标与有效策略；健全合理的考核制度和升迁制度；和谐的、健康的并善于沟通的文化环境；重视人才；有效的激励机制；提倡学习和创新。作为企业组织，为了追求绩效，必须建立完整的综效协同的组织模式。
在高度综效的社会里，社会准则使个人的行为同时有利于自己与社会，人们之所以会这样，不是因为大公无私，不是因为社会职责高于个人欲望，而是社会综效原则使两者得到统一。
——马斯洛
规范社会综效协同问题
关于人一个又一个好的改善想法，不是一种解决社会改革问题的可行办法。因为最好的个人处于不好的社会环境下也会有不当的行为。既然能树立一种社会制度使人与人相互攻击，也能树立另一种社会制度鼓励人与人彼此协作。
我们必须时常提醒自己，发表意见要注意切实可行，这并不是提出梦想、幻想或希望的满足。为了强调这一点，我们不仅在发表建议时必须说明我们心目中良好社会的特征，而且还必须提出一些明细的规定，说明达到它应采取的方法。
接下来要讨论心理学问题，这就要强调经验态度，它意味着我们将依据程度、百分数、证据的可靠性、需要得到的资料、必要的调查和研究、可能性等讨论问题。我们将不会在二歧化、黑或白、非此即彼、绝对完善、不能达到或不可避免等方面浪费时间。
当然，没有什么是不可避免的。我们认为，改革是可能的，进步、改善也是可能的。但不可避免的进步，在某一未来时刻达到一种完善的理想境地，并不一定有可能，我们也不愿费心讨论这样的问题（退化或灾难也是有可能的）。
一般地说，仅仅反对什么事是不够的，较好的选择应该同时提出来。我们将对这个问题进行整体论的研究，改善员工的人，改革整个社会，然后使之革命化。而且，我们设想，两者的改变并不一定非要有一先一后的顺序，即或人在先或社会在先，我们假设两者能同时改变。
我有一个总的构想：除非我们有某种关于个人目标的想法——成为怎样的人，并据此判别某一社会是否合理，否则，任何关于规范的社会思想都是不可能的。我进一步设想，在好的社会，任何试图改善自身的社会的直接目标是所有个人的自我实现或某种相近的标准或目标。超越自我——在存在水平上的生活——据认为对于那种个性坚强而自由的人或自我实现的人最有可能。
这里的问题是：我们是否有关于健康的、合乎需要的、超越的、理想的人的一种可信的、可靠的概念？这一规范的想法本身也是有争论的和可以辩论的。难道我们有可能去改善社会而不抱有关于人的改善的某种想法吗？
我认为，我们必须有关于自主的社会需要的某种想法，不依赖于心灵内部或个人心理健康或成熟。我认为，关于人一个又一个好的改善想法，不是一种解决社会改革问题的可行办法。因为最好的个人处于不好的社会环境下也会有不当的行为。既然能树立一种社会制度使人与人相互攻击，也能树立另一种社会制度鼓励人与人彼此协作。换句话说，你能创造一些社会条件，使一个人的有利条件能成为另一个人的有利条件，而不仅仅是自身的有利条件。这是一个基本的假设，是可以辩论的，也是可以证明的。
标准或规范是普遍的（对全人类都适用），还是民族国家的（有政治、军事的统治权），或亚文化的（民族或国家内的较小群体），或家族的和机构的？我认为，只要存在分立主权的国家就不可能有普遍的和平，因为有可能发生这种战争。只要我们有国家统治权，我认为这就是不可避免的。从长远来看，任何规范的社会哲学家必须接受有限制的国家主权，例如像全球统一的联邦制拥护者所建议的那样。
综合体A内部相互关联。若以非线性系统企业为例，就是指员工彼此之间的友谊、相连性、相互依赖、相互需要和相互依靠等关系，经过测量后为0.6。综合体B包含综合体A，两者内部的元素的相互关系程度可能为0.4。综合体A和综合体C、综合体D或更大规模综合体的相互关系则更低。换句话说，综合体A内部的改变会影响综合体A内的所有关系，但是综合体A的改变对综合体B、C、D也会有一定的影响。
也可以这么说，非线性系统企业所有好的或坏的改变，都会对德尔玛市、南加州、加利福尼亚州、美国、西方世界或全世界造成影响。综合体愈大，所受的影响力也就愈小。非线性系统企业的员工失业或是工厂倒闭等事件，都会对德尔玛市造成极大的伤害，加利福尼亚州当然也会受到一定程度的伤害，对中国的影响可能不是很明显，但轻微实质性的影响确实存在。
内部综合体的影响会比交互综合体的影响要强。中国、保加利亚、伊朗或其他地方的改变，也可能会影响非线性系统企业以及企业内部的员工。员工自己可能永远不会察觉，但这并不是最重要的。它的效应是可测量的、可辨认的。而且从实用角度看，它确实存在的。美国政局的动荡或是国家元首被暗杀等事件，都会给非线性系统企业造成很大影响。
但若从理论性或实验性的角度来解释，这又代表什么意义呢？所有的假设与肯定都可被测试，而这些假设与我先前提出管理政策与心理健康相互关系的观点不谋而合。打个比方来说，世界愈好，国家就愈好，地方政府就愈好，企业愈好，经理人愈优秀，员工愈优秀，产品愈精良。这只是概括性的叙述，我们还可以分解成一万种可测试的假设。当然，整件事也完全可以用另一种方式来陈述。员工就愈好，产品愈好，经理人就愈好，企业就愈好，社区就愈好，州政府就愈好，国家就愈好，世界就愈好。各个因素之间相互影响，相互依赖。而这些也是可以被测试的。
从另外一个角度解释，对这个世界是有利的，对我们的国家、地方政府、社区也是有利的，连带的对企业、经理人、劳工以及生产的产品，也都有正面的效应（这非常接近综效的概念）。不过，这种说法可能会令人觉得有点惊讶，甚至也引起一些非同一般的争议。一个富有争议的说法就是：“对通用汽车有利的事，对国家一定有利。”不过，这项陈述会引起不小的震撼。但是，在完全综效的环境下，这是绝对可以实现的事实。对我有利的事，对全世界有利；对全世界有利的事，也就对我有利。
最后，当我们提出制造好的电压器需要什么条件的问题时，就会发现自己身处于一连串的同心圆中。若要进行探讨，必须穿越一圈大过一圈的解释圆，直到最后我们可以谈论太阳和地理环境、了解洋流的发生、了解平流层的情况等等。例如，太阳温度的升高可能会使地球毁灭，当然就谈不上生产电压器了。所以太阳有一个恒定的温度是制造优质电压器的先决条件。这是我能够想到的一个确实存在而且现实的例子。
为了有更进一步的了解，使其更具科学根据，我们可以这么说，这些整体性的相互关系实际上已显示出统一、整合、协调、和谐和合作的程度。也就是说，以上的因素和先前提到的相互影响本身，即代表整合的程度高低。整合度愈高，我所提到的影响就愈明显；整合度愈低，影响就愈弱。
我还可以再用另外一种方式来诠释。好的管理模式、好的员工、好的企业、好的产品、好的社区、好的州政府都是彼此存在的先决条件，也是好的相互关系的先决条件。如果改善了当地社区的环境，但最后企业制造出来的产品并没有变得更好的话，那么，一定是运作的中间环节出了什么问题。也许是制度的整合不够彻底，沟通不良，团队的合作默契不佳。这其实是一种病态征兆，我们可以通过人体来解释。如果身体的协调性或整合性不足，就会产生危险。例如，如果我的神经系统出现问题，我的左手就不知道我的右手在做什么，两手之间就无法达到完美的协调程度。
我们可以研究是什么原因造成社会的分解，是什么原因使社会无法达到整合的程度。例如，企业界将黑人隔离的行为，只会对产品、员工、经理人、工厂等造成不良的影响。就拿这样的例子来说，美国黑人为发泄心中的愤怒和敌意，烧毁工厂、行刺，或是造成南北内战。他们采取倒退的形式、罪行或偏差行为，致使白人不敢在纽约哈林区行走，因为过去被虐待的痛苦经过长久的压抑，偶然间路过的白人成为他们发泄内心怒火的对象。这位白人遭受猛烈的攻击，钱财被洗劫一空，他为过去长期以来的不公平对待付出惨痛的代价，也许他与整件事毫无瓜葛。在非线性系统企业肯定也会有类似的情况发生。所以，阿拉巴马美孚石油企业员工的恶行，也会对德尔玛市的非线性系统企业造成影响，对美国的企业界也会造成影响。虽说这一切都还没有发生，但这只是时间的问题，不妨请记住，一定会发生的，也许是50年后。
我们也可以用另外一种方式来诠释，制造优良电压器的先决条件，就是要拥有一个较良好的世界。反过来说，如果原本的良好环境发生了任何突发事件或者管理模式的变更，最后都会影响到电压器、原子笔或汽车等产业的制造以及产品的质量。
在此等情况下，我们将时间段划分为长期和短期是非常有必要的。在讨论综效和道德会计等议题时，一定要考虑到时间问题。今天诈骗一位美国黑人，或剥削印第安员工，或是不安排给妇女相等的工作权力或是机会，将造成他们觉得不受欢迎的感觉，或是激怒红发人，而且以上的情形只会产生短期的利润。
假如我经营一家杂货店，有一天少找钱给其中一位顾客，对我来说，在进行交易的时刻，我在金钱方面占了便宜；但就长期和整体效果而言，纳入资产负债表计算后，情况就完全不同。如果我骗得次数越多，就会影响其他人和全世界。也许我无法立即感觉到有任何负面的影响，但是不久的将来，我的营业额将使我悔恨不已。如果我看不起店里的墨西哥人，给予他们不公平的待遇，也许月底时我的收入增加了，我对墨西哥人的不当行为也没有立即造成影响；但是我的小孩或后代子孙在未来某个时候一定会受到影响。假如，一场军事大灾难摧毁了整个美利坚合众国，所有的美国人都必须逃至墨西哥乞求食物。如果白人到哈林区去乞食，会发生什么状况？每想至此，我都会为所有的白人担忧。
同样的情形以更加尊敬的形式来说也可能是真实的。比如在中国与美国的问题上，虽然相互怨恨的情绪正渐渐淡化。造成越战爆发的一部分原因是美国人民在移民政策中愚蠢地轻蔑中国人。我们正为过去的罪行付出代价。我们今日所犯下的罪愆，后代子孙将会成为替罪羔羊。
凭借对整体性、机体性的思考，所有这类事情的论述是正确且理所当然的。世上每件事都与其他所有事相关，每个人也与其他所有人相关。甚至可以说，现在在世的每个人也都与其他所有即将出世的人有一定的相关性。
要了解时间与空间的相互关系，就必须以开放、周密的心思去体会。然而，如果不能以整体的形式达到目标，但至少管理理论家和哲学家可以朝此方向发展，证明相互关系的存在以及因果综效的存在。例如，摩斯和瑞姆在1956年所作的实验表明：人类行为的长期后果与短期后果有所不同，我们可以大量使用资源，放弃长期投资，以提高短期的利润和生产力，改善资产负债表的数字。了解存在与时空的相互关系是公民的责任，也是达成心理健全以及教育世界的责任，这项责任就好比科学家有责任追求最后的真相。这里需要的东西，是更大的真理，因此，我们必须寻求更大范围的真相。
通过上面的探讨，我们可以得知，在良好的环境下，就长期而言，综效、相互依赖、相互利益以及“对我有利就是对你有利”的哲学是可能的。但就短期而言，在危急状况，在不健全的环境或是人们生活在丛林式社会下，根本没有实现的可能。当有10份牛排的需求，却只有一份牛排的供给时，我的利益就与他人的利益相冲突。任何得到牛排的人都是剥夺了他人的权益。在这种情形下，对我有利的事就是对你不利的事。所有我们认为道德的、人性的、好的人格特质——仁慈、利他、无私、友善和助人——都必须建立在健全的世界之上。换句话说，每个部分都能完全整合、沟通良好，这样，相互依赖的整体利益才能迅速流动。
为了探讨整体性与社会心理的关系，我从格斯丁（德国精神医学家和机体论的创始人，毕生研究脑部患者和语言的障碍患者，他认为任何单一的器官受损绝对与整个有机体相关。任何症状都是整体的一种表现）的理论以及关于中枢神经系统整合功能的著作开始谈起，再扩大到更大范围、更复杂的系统，最后讨论到整体世界的社会心理层面。现在我只是说明社会心理层面的运用情形。
现在，我们再回到本节的开头部分，我必须指出并强调一点：“综合体A含纳于综合体B”和“综合体A含纳并建构于综合体B”的情形是有所不同的。含纳于其中表示不一定有实质性、功能性的联系。例如，如果某人通过外科手术，将一粒石头植入自己的身体之内，那么这粒石头就是含纳于他的身体之中。但是，我们却不能说这粒石头含纳并建构于他的身体之中，因为石头与他的身体并没有发生实质性的联系。相反的，我们可以说肝脏含纳并建构于我的体内，因为它与我的身体有功能性关联。这项原则可以用来说明内嵌于社区的工厂与其社区之间的关系。工厂可以含纳并建构于社区内，也可以像颗石块般含纳于其中，不发生任何的相互联系。
关于整体性，愈来愈质同、统一。知识本身更具连贯性。最好的例证就是数学与逻辑学。当然，我有必要解释一下，所有的科学和知识都应有这项特质。人们喜欢连贯的事物，对于不连贯的事物采取压抑、忽略等态度。一旦不连贯或冲突受到重视，人们就必须思考如何使其变得连贯。在此说明认知失调实验，指多种认知不一致而导致的心理失衡现象。本来以为买黄金可以赚钱（一种认知），可是后来有人说卖基金利润更高（另一种认知），如果两者不能达成平衡，就会形成认知失调。这项实验其实与超越动机与超越需求相关。存在价值强调整合、统一以及朝向一体的倾向。例如，认知失调可以视为某种超越需求或更高层次的动机，它会导致反向动机和反向价值的形成，也会造成恐惧、厌恶、威胁和抵抗等负面情绪，这就像是在知的需求与知的恐惧之间，不断辩证的过程。
对于个人与世界的同化概念，我认为应该放进理论架构中。每个人都有将世界视为与其自身相似的某件事物的倾向；另一方面，良好的世界环境塑造出与其本身协调的个人。也可以这样说，个人与世界两者会愈来愈相像，他们彼此具有相互因果关系，具有回馈与相互影响的关系。整合程度越高，愈能察觉出世界的整合；相对的，对于不整合的情形就愈不能忍受，希望能改变不整合的状况。当世界愈整合，个人就有愈大的压力使自己趋近整合；当世界渐渐成一体时，我个人也就愈能成为一体；我个人渐渐整合成一体，就会使世界渐渐整合成一体；这就是我所谓的同化，它亦会促使知识朝向均一与综效的方向发展，知者与被告知者的分别会自行瓦解，并且成为一体。
经典剖析
安德鲁·凯依漫谈创造发挥员工潜能的企业环境
安德鲁·凯依可以说是数学革命的先锋之一。他所创办的非线性系统企业，制造出全球第一台商用数字电压器。1980年，他企图想改进电脑设备，他重新结合某些元件，他和业主想这个完整的“盒子”可以制造出更有生产力的产品，所以他们发展出包括电脑主机、印表机、屏幕以及键盘的整套设备。因此，凯依创立了凯依电脑，成为第一家生产桌上型电脑的美国企业。凯依电脑生产量快速成长，营业额一下子冲到1.2亿美元。作为一个数字化科技的改革者，凯依就和其他行业的先锋者一样，在千变万化的市场上遭受重大打击，结果于一九八四年时宣布破产。不过，不向命运屈服的凯依今天还继续在市场奋斗，不断地发明新产品，企图攻占新的领域。
凯依不仅在科技方面有过令人刮目相看的事业，在经济管理领域中，他也扮演过一个令人不可忽视的角色。1950年末期，凯依在他南加州的工厂，对在组装线工作的数百位员工，进行一项发挥潜能的实验。在那个时期，在工人的眼里，工作场所如同地狱一般，令人厌恶更别提有何价值存在。不过，凯依通过某些策略，促使员工想象自己是这家工厂的老板，并且参与企业的所有决策过程。经过不断的改进，他创造出最具效益的管理模式。
安德鲁对于马斯洛博士所陈述的观点、理念深信不疑，因此他决定改变以前的做事方法。他把原来的组装线拆解，重新安装，分成每组只有六到八人的小组。每组内的每一位员工都要学习产品所有的制作流程，每一组都要自己管理自己。他们可以自行制定工作时数、时间，甚至工厂的员工的薪资比外面的一般行情高出25％。他是美国第一位提供企业股票选择权给员工的企业主，副总裁这个职务也是凯依创立并使用的。
在90年代，我们可能会觉得他的这些创意没有什么特殊的地方。但是如果是以五六十年代的眼光来看，他显然是走在时代的尖端。当时凯依邀请马斯洛到他位于南加州的工厂待一整个夏天，这也是马斯洛写这些日记的灵感来源。凯依曾任凯依企业董事长以及首席执行官。
1958年，有些人计划在圣地亚哥地区举办一场企业执行官的高峰会议。理察·佛森就是其中之一，我也是通过他知道这个计划的。该团体的组织者介绍我看马斯洛的所写的一些论著。我读了这本书，同时也读了彼得·杜拉克的著作。我摘取了一些书中的理念，并且把它们运用到我在南加州工厂的实际操作中。在一次去欧洲的旅途中，在波斯顿停留期间，我专程去拜访马斯洛。之前，我就计划着邀请他去我那里工作，为了谨慎起见，应该要先见见他。马斯洛是一位绅士风度非常浓而且待人诚恳的人，我记得当我敲门后，看到他就让我想起了史达林，他和史达林一样具有坚忍的个性，是一位很坚强的人。他太太贝塔帮我们准备茶点，我们进行了一场深入地对谈。回到圣地亚哥以后，我就告诉佛森，我决定先资助马斯洛到工厂进行研究工作。
当年夏天，马斯洛博士抵达了圣地亚哥，并且开始研究和写书。我们希望他能专心研究，不想打扰他，所以并没有和他有过太多的言谈或往来。不过后来，他却对于我们很少找他感到疑惑和不解。
在和我们一起度过整个夏天后，我参加国家训练实验室为企业领导人所举办的会议。当时塞嘉食品的总裁比丽·劳林坐在我前面，询问我一些关于马斯洛的事，说想带马斯洛去他的工厂。我要他帮我占好位置，马上就打电话给马斯洛博士，告诉他比丽的想法。之后他们同意交谈，并且也见了面，接下来所发生的一切就都记录在双方的历史里了。在比丽以及塞嘉食品厂的慷慨赞助下，马斯洛在他们位于北加州的食品工厂住了一年。后来，马斯洛形容那一年的时间简直就像“生活在天堂里”一样。
当我邀请马斯洛到工厂时，我只是想为他提供一些研究资料。而且，我想他也许希望在工厂度过整个夏天，这样对他比较好，他觉得那是一段非常愉快的时光。当时工厂借调了一位秘书给他，帮忙将录音带上的记录，转抄成书面文字。那段期间，他也见了一些南加州地区其他的企业领导人以及管理理论学者，而且大部分人都是专程来拜访他的。
众所周知，当时的企业环境并不是非常适合人本管理实验，但我仍在工厂里进行一些构想。前面我已经谈过，我读过杜拉克的著作，我认为他的书为我产生构想提供一些帮助。那是一段很有趣的故事。1962年春天，我去潘安找杜拉克，他当时受邀在一项会议中演说。我把他拉到旁边，对他说：“我采用了你书里的一些构想。”你决猜不到他是如何回答：“别怪我，真的不要怪我。”我猜想他的理论对其他人可能很不适用，甚至会很糟糕。
例如，在我们这一行，产品组装线对产品非常重要。一位员工完成某个步骤后，另外一位员工就接着去做下一个步骤。情况就是如此，组装线前段的这几员工都不是很快乐，最快乐的人应该算是最后完成产品组装的员工，因为他们可以体验到产品完成的喜悦。因此，我们就想方设法，不断改进管理，企图让所有人都能像最后完成组装的人一样快乐。我们鼓励每位员工都尽可能地学习其他同事的工作，并且实际练习操作。
同时，产品也愈来愈复杂。为了测试所有的线路是否都在正确的位置上，我们还添购一套测试装备。我们的目标是每个电压器都是合格产品，不能给任何一位客户造成损失。员工会自行记录整个操作过程，我们不设专门人员去记录这些事。每一位员工都必须自行拟定工作手册，无论他们想要做什么新的尝试，我们都会以支持的态度鼓励他们放手一搏。而经过这一连串的过程以及改变，工厂的产量不但没有减少，反而有所增加。尤其是每一个组装线的员工都知道自己在整个生产线中所扮演的角色，他（她）的表现将会影响产品最后的质量。
事实证明这一切改进都是明智的，结果一个月生产出更多的电压器，而且每位员工都可以完成组装线的所有工作。男性员工倾向往技术方面发展，担任最后的测试工作。也有部分的女性员工喜欢从事这项工作。我记得曾经有一位线上的领班告诉我，有一位女性员工不想参与其中，我要求见这位员工。她是一位年轻的墨西哥女性，是我第一批雇请的少数员工之一。我暗地观察了她在生产线上工作的情形，当她在做一个简单的动作时，眼睛好像飘到几百万里远以外的地方去了。领班告诉我——那就是她想要做的。大约过了9个月，我竟然发现她在从事数字化电压器的测试工作。我很惊讶地问领班：“你不是跟我说，她只愿意做一些简单重复的工作吗？”领班回答说：“她只是害怕自己没有能力去从事其他性质的组装工作，她缺乏自信心，怕在同事面前丢脸，所以不敢去尝试。她缺乏自尊。不过，当她看到其他人能够成功地完成组装工作时，她认为自己也一定能做得到。因此加入这项新的工作行列，提升自己的技术能力。”
我每年总是收到很多女性员工寄给我的圣诞卡，感谢我让她们在工厂里尝试多样不同的而且富有挑战性的工作，因为她们以前从没有想过自己有能力做如此重要的工作，而且会完成得很出色。当她们将这些复杂的零件组合在一起后，便对自己以及优质的工作感到自豪，自尊的感觉也随着提升。
在我的工厂里，还有一则完美的经营高招——增加员工的词汇量。我在1954年遇到一位学者，他的研究结果表明，如果一个人的词汇增加，他的学习能力也会增加。他说，一个人的词汇量增加，也提高他对世界的认知。另外有件我在很久以前就发现到的事，我到任何地方都会跟每一个人谈到这件事：你所知道的词汇量愈少，就愈容易得到妄想症。仔细想一想，如果知道的词汇愈多，表示你愈了解这个世界，那么，知道的词汇愈少，就代表你愈不了解这个世界，也代表这个人盲目无知。
而且，我也试着建立一个制度以增加员工的词汇量。在1960年我花了大约80万美金添购了一些设备，增加员工的知识能力。当一位领班正在使用企业提供的录音带时，有位正在做电脑屏幕测试的女员工，一整天也跟着听这些录音带。后来，我儿子也加入这个工作，成立词汇量提升中心。
有一位曾经在海军服过役的员工，非常聪明，但是，他内心的挫折感却非常敏感，有时候因为他无法向同事完整地解释一件事情，或表达内心的想法。他是一位很有才华的设计师，他上了两次词汇量提升课程。后来他成功地掌握了词汇量的使用能力，从5％提高到20％，这几乎达到大学的程度。后来他不断地和别人谈到这项增加词汇量的计划，以及它如何改变他的生活。
我总是不断地回想一件我认为很重要的事。这就是我所说的“扩展工作场所”，人们通过学习而成才。我想那就是我一直尝试着在工厂做的，提供一个让人们可以发挥潜能的地方。
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